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El panorama del aprendizaje
Descubre las prioridades de aprendizaje más acuciantes para este año y las tendencias que dan forma al sector.
01
El estado del L&D
El sector del L&D se encuentra ante un punto de inflexión crucial. Los desafíos más urgentes para las empresas están relacionados con el aprendizaje, por lo que sus responsables buscan en el L&D la forma de resolverlos. Es un momento único.
A tener en cuenta: Las dos mayores barreras para la transformación empresarial son las brechas en las habilidades y la incapacidad para atraer talento[1]. Los CEO no consiguen conciliar el sueño, preocupados por la cadena de suministro de talento (es su principal preocupación)[2]. Seis de cada diez trabajadores necesitarán actualizar su formación en los próximos tres años, pero solo la mitad de ellos tendrán acceso a la formación que necesitan. Suena alarmista identificar este momento como una «crisis de habilidades», pero desde luego es una descripción bastante adecuada.
El L&D nunca había sido más importante que ahora. Pero nunca había sido tan fácil equivocarse. Y a pesar de unos presupuestos récord (alrededor de 1400 $ por empleado en las grandes empresas[3]), muchos profesionales no están viendo hacerse realidad la gran promesa del L&D.
02
¿Cuál es el problema?
Sorprendentemente, el presupuesto no es el obstáculo y no lo es desde hace años: las empresas con equipos de aprendizaje adaptativo gastan un 27 % menos en L&D y ofrecen resultados comerciales mucho mayores. Y los programas de alto rendimiento destinados a la formación de clientes ofrecen un 300 % más de resultados, con solo un 9 % más de coste.
Un mayor gasto no conlleva un aprendizaje excepcional. De hecho, si el objetivo de una organización es ser líder en el aprendizaje, un gran presupuesto no será necesario ni suficiente.
El L&D tiene éxito cuando se convierte en prioritario. No obstante, solo el 15 % de las grandes compañías del mundo indican que conceden al aprendizaje corporativo la gran prioridad que merece, mientras que menos del 15 % de los responsables creen que el aprendizaje constituye una parte fundamental de la estrategia comercial general de sus empresas.
| 2021 | 2023 | Cambio neto | |
|---|---|---|---|
| "Los responsables reconocen el impacto de la formación y el desarrollo" | 77% | 67% | -10% |
| "Los responsables reconocen el impacto de la formación y el desarrollo" | 81% | 67% | -14% |
| "Tenemos claro que el L&D puede impulsar el valor de las empresas" | 71% | 61% | -10% |
Los últimos dos años no han sido fáciles para los profesionales del L&D.
- Solo el 15 % de los responsables creen que el aprendizaje es parte fundamental de su estrategia empresarial.
- Solo el 15 % de las compañías indican que le dan al aprendizaje la gran importancia que merece.
Cuando se lleva a cabo de manera adecuada, el L&D puede impulsar todos los aspectos que interesan a una organización:
Empleados cualificados que son más productivos y permanecen más tiempo en la empresa, clientes leales que buscan una marca y gastan más dinero y socios bien formados que ayudan a vender e innovar.
Pero para hacer realidad estas promesas, los responsables de L&D deben mostrar a las partes interesadas de cada empresa, con audacia, que el L&D es la mejor solución para sus desafíos más acuciantes.
Desafíos que se dividen en varios grupos bastante heterogéneos:
- Talento y habilidades
- Abordar la revolución de la IA
- Escalar hacia el futuro
03
Talento y habilidades
Las brechas en las habilidades son el principal obstáculo de cara a la transformación de las empresas: más que la financiación, más que las regulaciones y más que la inflación. En el campo de la informática, por ejemplo, más del 52 % de los responsables de empresas de todo el mundo manifiestan que ya están sintiendo la problemática de la escasez de habilidades. Esa cifra crecerá hasta el 90 % en 2027.
Más que personas, cultura o innovación, las organizaciones necesitan habilidades para poder funcionar. Por primera vez en la historia, completar una evaluación de habilidades es más importante que tener un título universitario durante la selección de candidatos[4].
Sin embargo, limitar el enfoque a «ganar» talento sería un enfoque equivocado.
La mayoría de los responsables de informática ya están sintiendo la problemática de la escasez de habilidades. Y esta tendencia no ha hecho más que empezar.
Cuando luchas en una guerra por el talento, te puedes llevar más de un golpe.
No puedes tapar una brecha en las habilidades únicamente contratando. Necesitas que el talento crezca desde dentro.
Al ritmo actual de carencia de habilidades (un 44 % en los próximos cinco años), tratar de contratar para tapar una brecha en las habilidades es una solución miope (y costosa). No importa lo hábiles que sean los nuevos empleados, sus habilidades estarán desactualizadas antes de su segunda fiesta de Navidad en la empresa.
Convertirse en una cinta de correr del talento en constante movimiento no es una opción. Un problema sistémico requiere una solución sistemática. Las empresas deben fomentar y educar su talento y desarrollar las habilidades necesarias desde dentro.
Esta estrategia también impulsará la retención del talento, una variable que preocupa a más de nueve de cada diez organizaciones. De los cinco factores principales que hacen que los empleados abandonen sus puestos de trabajo, tres están relacionados con el aprendizaje. Y más de un tercio de los empleados dejarían su empresa actual si no se les ofreciera formación sobre nuevas habilidades.
Poner al frente del departamento de L&D a alguien experto en el desarrollo de habilidades no es solo una solución para el desafío empresarial más urgente, sino también una forma de mejorar tu estrategia de talento. En los próximos años, las organizaciones que triunfen serán las que tomen medidas en este sentido.
04
Abordar la revolución de la IA
¿La IA va a transformar todos los aspectos empresariales o está sobrevalorada?
La respuesta a ambas cuestiones es sí.
Sí, las expectativas son exageradas. Pero muchas están justificadas. En términos generales, se espera que las iniciativas relacionadas con la IA empresarial aumenten la productividad y la resolución creativa de los problemas en un 50 %[5].
¿Y respecto al L&D?
| Tarea | Eficiencia mejorada con la IA generativa |
|---|---|
| Estrategia y planificación de RR. HH. | 10-25% |
| Contratación y recursos (incluida la marca del empleador) | 25-50% |
| Administración de RR. HH. y servicios compartidos (incluida la incorporación) | 25-50% |
| Aprendizaje y desarrollo (L&D) | 10-25% |
| Gestión del rendimiento y las carreras profesionales | 10-25% |
| Compromiso de los empleados (gestión de la retención, DEI, gestión del cambio) | 10% |
La IA afectará a todas las áreas de RR. HH. y L&D[6]
La IA generativa lleva disponible apenas un año y la mayoría de los responsables de RR. HH. ya están de acuerdo en que se quedarán atrás si no la adoptan e implementan en los próximos 12-24 meses. Un plazo de tiempo relativamente corto.
Mientras tanto, los trabajadores ya han adoptado la IA. El 80 % de los responsables de los centros de trabajo digitales indican que los empleados ya están utilizando la IA generativa en sus puestos, a pesar de que la mayoría de las organizaciones no tienen pautas sobre su uso[7].
Esta tendencia acelerará la digitalización del L&D. Pero la IA generativa también afronta sus desafíos. Puede alucinar y presentar información incorrecta como un hecho cierto, puede recapitular sesgos y prejuicios a partir de sus datos de aprendizaje y puede ser difícil de inspeccionar (el problema de la «caja negra»). Además, la mayoría de las herramientas convencionales de la IA generativa están capacitadas con datos extraídos de Internet, que suelen contener material con derechos de autor.
Los riesgos, por tanto, son reales. Pero la IA es demasiado compleja para que una organización la construya por sí misma y demasiado poderosa para ignorarla sin más.
Por estas razones, los equipos de L&D colaboran cada vez más con proveedores que tienen un historial de experiencia independiente en IA. Es importante que la solución de IA que elijas sea pedagógicamente sólida y tenga capacidad para incorporar los materiales de formación de la empresa (como la documentación específica de los productos). Esto permite generar materiales de aprendizaje efectivos para las necesidades reales de la empresa y no los contenidos genéricos que a menudo escupen los modelos convencionales, como ChatGPT.
No hay vuelta atrás: la IA está aquí, es real y todos debemos prepararnos para ella. Ignorar las oportunidades y el impacto que promete la IA sería un error catastrófico.
05
Escalar hacia el futuro
Hay una interesante negociación entre la alta dirección y el L&D. Al principio de este artículo, dijimos que solo el 15 % de las grandes empresas del mundo conceden al aprendizaje corporativo la gran prioridad que este merece.
Pero eso está cambiando.
En 2020, el aprendizaje y la formación eran una zona «Exclusiva para empleados». Solo el 27 % de las organizaciones formaron a personal externo (como clientes y colaboradores). En 2023, solo tres años después, esa cifra se ha triplicado hasta el 77 %.
Una estadística increíble. Lanzar un programa de formación externa no es una tarea trivial; es una enorme iniciativa y todo un logro.
Que está dando sus frutos. Nueve de cada diez organizaciones ya están obteniendo valor de sus programas de formación de clientes y el mismo número planea aumentar su inversión el próximo año. Pero, ¿qué obtienen las organizaciones de esta inversión?
Los números no mienten. La formación de clientes genera dinero en ambos términos de la ecuación de ganancias: aumenta los ingresos y reduce los costes. Este impacto, además, es fácil de medir y atribuir porque está conectado a las estadísticas que todas las empresas ya están monitorizando: desgaste de clientes, NPS, ingresos, costes de soporte, etc.
El increíble éxito de la formación de clientes nos enseña que cuando el aprendizaje tiene un impacto obvio, claro y medible en los KPI clave del negocio, las empresas invierten en él.
La ley de la inversión en L&D:
El programa de aprendizaje de una organización escala en la medida en que puede demostrar el impacto en el negocio, y no más allá.
Esta ley explica por qué los programas de aprendizaje se han limitado a los empleados durante tanto tiempo y por qué luego explotaron repentinamente para servir también a los clientes. Las métricas tradicionales del L&D no tienen una relación clara con el valor comercial:
¿Cuánto valen cinco puntos de «compromiso de los empleados»?
¿Cuánto debería crecer el presupuesto de un equipo de L&D si consigue aumentar el «tiempo dedicado al aprendizaje» en 10 minutos a la semana?
Sin embargo, en cuanto estos departamentos se pusieron en relación con el valor comercial (como vemos con la formación de clientes), comenzaron a recibir más atención y prioridad.
Y la tendencia continúa. Para que los programas de L&D se amplíen, deben demostrar un impacto comercial tangible de forma directa. Por eso, prevemos que la formación de los colaboradores sea la próxima gran prioridad. La necesidad está ahí: casi tres cuartas partes de los colaboradores se quejan de unos programas de socios demasiado complicados y afirman que quieren mayor apoyo, transparencia y previsibilidad. Más de seis de cada diez (61 %) indican que tienen una orientación estratégica insuficiente[8]. Se trata de una relación que implora una alteración positiva.
¿Existe alguna duda de que la formación de los colaboradores es buena para el rendimiento de la empresa? No. Y una vez que una masa crítica de empresas implemente programas de formación para colaboradores y obtenga los beneficios correspondientes, otras organizaciones seguirán su ejemplo.
Esta dinámica explica en gran medida por qué el 82 % de los responsables de todo el mundo creen que los RR. HH. y el aprendizaje son ahora más importantes que nunca, a pesar de que al mismo tiempo creen que el aprendizaje no recibe la prioridad que merece. Estos departamentos deben atraer la atención de la alta dirección con resultados empresariales.
06
Barreras a la hora de escalar
Escalar un programa de aprendizaje es una de las mejores inversiones que puede hacer una empresa. Pero eso no quiere decir que sea fácil. Las barreras más habituales son el contenido, la personalización y la tecnología.
En lo que respecta al contenido, escalar hasta nuevas audiencias implica contar con un nuevo conjunto de mentes hambrientas a las que alimentar. Pero hay economías de escala.
Si bien es posible que tu equipo de ventas necesite contenidos a medida sobre cómo posicionar y vender tu producto, la mayor parte de su formación no tendrá en cuenta al público objetivo. Al fin y al cabo, los clientes, los empleados y los colaboradores deben comprender cómo funciona tu producto y cuáles son sus principales beneficios.
| Métrica | Con la IA generativa |
|---|---|
| Ofrecer contenidos en vídeo de L&D de alta calidad | Ahorro de costes del 60 % |
| Ofrecer contenidos en vídeo de L&D de alta calidad | 90 % menos de tiempo |
| Tamaño del equipo requerido por cada tarea | 50 % menos de personas requeridas por cada tarea, lo que libera a los miembros del equipo de cara a otras iniciativas |
Sin embargo, aún se necesitan más de 100 horas para crear una hora de contenido de aprendizaje electrónico. Y si ese contenido es muy atractivo (con ludificación o interactividad), la cifra sube a más de 450 horas[9]. Afortunadamente, se estima que la IA generativa reducirá estos costes significativamente.
El siguiente aspecto, la personalización. Las organizaciones de alto rendimiento tienen 1,5 veces más probabilidades de crear experiencias de aprendizaje personalizadas y adaptadas a sus alumnos[10]. Es un pilar fundamental del éxito y, de nuevo, consume mucho tiempo.
Hoy en día, la mayoría de los equipos de L&D solo ofrecen su contenido a un público genérico[11] y señalan directamente que no está lo suficientemente personalizado para los clientes[12].
Una vez más, la tecnología está ahí para ayudarnos. Muy pocas organizaciones están utilizando la IA para impulsar la personalización de los contenidos de aprendizaje, a pesar de que representa una oportunidad muy significativa.
Estas tendencias sugieren que la creación, la selección y la personalización de contenidos serán más fáciles y asequibles. La carga de la creación de contenidos y su personalización no debe disuadir a las empresas de escalar hasta nuevos públicos objetivo.
Finalmente, tenemos el desafío de las integraciones. En 2022, la empresa media utilizaba 120 plataformas SaaS[13], el doble que hace unos años. Este nivel de proliferación tecnológica provoca saturación, ineficiencia y gasto redundante.
Hemos visto una pérdida de interés por las «nuevas tecnologías» en los directores financieros, los equipos de informática y los departamentos de compras. Si una plataforma no simplifica el ecosistema tecnológico de una organización, reemplazando múltiples herramientas o uniendo sistemas dispares, muchas empresas no la tendrán en cuenta. Al menos en lo que respecta a la pila tecnológica, el sector está alcanzando su máxima complejidad.
Hasta ahora, solo el 14 % de las organizaciones utilizan la IA como ayuda para la personalización de sus contenidos de aprendizaje.
07
Los próximos pasos
Los desafíos más acuciantes para las empresas son todos aquellos relacionados con el aprendizaje. El L&D tiene un impacto directo en el talento, las habilidades, la permanencia y la productividad, y está claro que formar a los clientes y colaboradores es una increíble herramienta que permite aumentar el valor de la empresa.
Sin embargo, actualmente el L&D no está haciendo realidad su gran promesa.
No es un problema de capacidad. Pues el L&D puede resolver la mayoría de los desafíos empresariales. Y no es un problema de gasto. El incremento de los presupuestos tiene un impacto moderado en los resultados de L&D.
Es un problema de priorización.
En la mayoría de los casos, las empresas no prestan al L&D la atención que se merece y rara vez es parte central de su estrategia comercial.
Para resolver esta situación, deben suceder dos cosas.
En primer lugar, los profesionales del L&D deben mejorar a fin de mostrar el impacto del aprendizaje en las empresas. Aquí hay mucha tela que cortar. Y con el desbloqueo de unas ganancias masivas en productividad gracias a la IA, esto resulta ahora más fácil que nunca.
En segundo lugar, los responsables de las empresas deben reconocer el profundo impacto que el L&D está teniendo ya en sus negocios. Necesitan darse cuenta de que no hay un camino a seguir (en cuanto al talento, las habilidades o la productividad) sin un sólido programa de aprendizaje.
Lograr estos dos objetivos es el propósito de este conjunto de herramientas, así como el requisito previo para el éxito del aprendizaje en 2024 y a más largo plazo.
Ya conoces las tendencias. Ahora sácales provecho con la mejor plataforma de aprendizaje del mundo.