Question : Quelle est la valeur une intégration efficace ?
C’est une question difficile, et cela dépend de ce que vous entendez par « valeur ». Peu importe la façon dont vous faites les comptes, un processus d’intégration efficace vaut probablement beaucoup plus que vous ne le pensez.
Un spécialiste en L&D qui essaie de calculer le retour sur investissement de son processus d’intégration.
Nous vous expliquons :
Pour commencer, le premier jour ou la première semaine d’un nouvel employé détermine sa première impression. Cela signifie qu’une mauvaise intégration peut se traduire par une baisse des taux de rétention et une diminution de la culture d’entreprise. Aïe.
Cependant, une mauvaise intégration signifie également une acquisition des compétences plus lente. Les nouvelles recrues mettent ainsi plus de temps à s’acclimater à leur rôle. Pensez à la façon dont les recruteurs travaillent dur pour négocier les dates d’arrivée et à quel point il est important de pourvoir rapidement les postes hautement prioritaires. En améliorant votre processus d’intégration, vous accélérez efficacement la date d’arrivée d’un nouvel employé, car il est opérationnel et prêt à contribuer plus rapidement.
Pourtant, selon Gallup, seuls 12 % des employés sont tout à fait d’accord pour dire que leur entreprise fait un excellent travail d’intégration des nouveaux employés. Et après avoir terminé le processus d’intégration, seulement 29 % des nouvelles recrues se sentent pleinement préparées à exceller dans leur nouveau rôle.
En plus de ne pas investir suffisamment dans son programme d’intégration, l’entreprise moyenne sous-estime considérablement le rôle que joue la période de montée en compétences des employés en matière de performance de l’entreprise.
En vérité, le processus d’intégration des employés a un impact énorme sur la façon dont votre entreprise atteint ses objectifs. En améliorant votre processus d’intégration, vous pouvez réduire la période de montée en compétences et débloquer des gains de performances significatifs. Cet article examine l’intégration et la période de montée en compétences, comment elles sont liées, pourquoi elles sont importantes et comment vous pouvez toutes les deux les améliorer grâce à un solide processus d’intégration des nouveaux employés.
La période de montée en compétences affecte vos nouvelles recrues, mais aussi vos résultats
Les nouveaux employés mettent du temps à s’adapter et la durée varie en fonction du rôle et de l’individu. Par exemple, selon une étude du Bridge Group, il faut environ trois mois aux membres d’une équipe de vente pour s’intégrer et monter en puissance. C’est pourquoi la période d’intégration standard d’une équipe de vente est de 90 jours, plus la durée de votre cycle de vente.
Parlons concrètement : imaginez que vous embauchez un commercial ou un responsable des ventes et qu’il dispose d’un quota annuel de 500 000 €. Réduire de moitié sa période de montée en compétences équivaudrait à plus de 60 000 € de revenus par commercial embauché. C’est un retour sur investissement important que vous devriez réaliser de toute façon.
Un commercial après avoir constaté l’impact de la réduction de la période de montée en compétences.
Plus qu’une performance
L’étude du Bridge Group a révélé qu’il faut environ trois mois à un vendeur pour être complètement opérationnel. Par ailleurs, l’étude de Gallup estime qu’il faut une période d’intégration de 12 mois avant qu’un nouvel employé n’atteigne tout son potentiel.
Pourquoi cette divergence ?
Les deux études peuvent être correctes. Tout dépend des définitions que l’on donne à « intégré », « potentiel » et « opérationnel ».
Un commercial peut-il exploser ses quotas en 90 jours ? Oui. Mais qu’en est-il des autres aspects de l’intégration des employés, tels que la façon dont ils contribuent au partage des connaissances institutionnelles, la manière dont ils s’intègrent avec les autres membres de l’équipe et la probabilité qu’ils fassent perdre des clients ?
C’est là que la période de montée en compétences peut s’avérer être une mesure trompeuse. Bien sûr, votre nouveau commercial peut exceller dans son rôle après sept ou huit mois. Mais voit-il un avenir à long terme au sein de votre entreprise ?
Un nouvel employé essayant de voir son avenir.
De toute évidence, nous avons besoin d’une définition plus large pour réellement décrire l’intégration.
Tout d’abord, il y a les compétences et les informations brutes dont un nouvel employé a besoin pour faire efficacement son travail. Il a besoin d’une formation sur les produits, d’une introduction à l’écosystème logiciel et d’une compréhension de ses responsabilités et de son flux de travail.
Cependant, il y a tout un autre domaine de l’intégration et de la montée en compétences : il faut aider les employés à établir des liens sociaux avec d’autres membres de l’équipe. Il faut les aider à se sentir psychologiquement en sécurité et valorisés afin de pouvoir contribuer à une culture de l’innovation. Et surtout, il faut les aider à comprendre ce que l’entreprise valorise afin qu’ils puissent envisager un avenir qui les inclut. Ces facteurs n’ont pas le même poids que la « période de montée en compétences d’un commercial » ou la « réalisation des quotas », mais ils ont un impact sur des facteurs tels que la satisfaction professionnelle et le maintien en poste. Et le maintien en poste, comme nous l’avons montré, peut avoir un impact considérable sur le résultat net.
Améliorer la période de montée en compétences et la rétention grâce à une bonne intégration
Voici quelques meilleures pratiques pour vous aider :
- Commencez immédiatement. Il n’y a jamais de deuxième chance pour faire une première impression. Si le premier jour ou la première semaine d’un nouvel employé est médiocre, cela peut se traduire par une impression négative globale qui sera difficile à corriger plus tard. Assurez-vous que les nouvelles recrues fassent le point avec leur responsable tôt et souvent, et assurez-vous que vous avez le bon contenu pour les aider à réussir.
- Faites en sorte que le learning soit social et liez-le à votre marque. Il y a une raison pour laquelle des outils comme Gong sont si efficaces pour la formation en vente : ils permettent aux nouveaux vendeurs d’écouter des appels et des échanges réels, en les aidant à développer leurs compétences et leur compréhension de manière sûre. Cela les aide également à faire connaissance avec d’autres membres de l’équipe. Pour aller plus loin, investissez dans le social learning qui enseigne de nouvelles compétences, qui établit des liens sociaux et qui permet à vos spécialistes et aux plus performants de partager leur expertise avec le reste de votre entreprise.
- Ne sous-estimez pas la direction ! L’étude de Gallup suggère que 70 % de la variance de l’engagement de l’équipe est attribuable au responsable d’une équipe. Les responsables exceptionnels élèvent l’intégration au-delà d’une simple liste : ils renforcent la culture et les valeurs, connectent les nouveaux employés aux membres de l’équipe et aident à identifier les meilleurs moyens pour l’entreprise d’exploiter l’ensemble de compétences unique de la nouvelle recrue. Et comme tout, les bons responsables ne naissent pas ainsi, mais se construisent. Alors, assurez-vous que vos responsables sont bien formés sur la façon d’intégrer de nouveaux membres de leur équipe.
- N’ignorez pas la « ré-intégration », qui est l’intégration dont un employé existant a besoin pour changer d’équipe ou de rôle. Ignorer cet aspect peut être désastreux : il n’y a rien de pire que de placer un employé exceptionnel dans un nouveau rôle pour lequel il n’est pas préparé pour réussir. Non seulement vous gaspillez sa productivité qui est supérieure à la moyenne, mais vous risquez de perdre l’un de vos employés les plus précieux. C’est pourquoi il est extrêmement important d’avoir une learning culture « permanente ».
- Recueillez des données et des avis sur les nouveaux employés (et utilisez-les pour vous améliorer). Pour évaluer l’impact de vos programmes d’intégration et de formation, vous pouvez mesurer la période de montée en compétences, la connaissance des produits, les performances et la productivité, et bien plus encore. Ne négligez pas non plus les données qualitatives : demandez aux nouveaux membres de l’équipe leur expérience en matière d’intégration et comment ils s’adaptent à la culture de l’entreprise. Des outils tels que Docebo Learning Impact peuvent fournir un moyen puissant pour collecter et analyser ces données qualitatives et mesurer l’impact de vos programmes learning, y compris les étapes individuelles de votre processus d’intégration.
Intégrez, favorisez la montée en compétences, fidélisez, prospérez
Votre programme d’intégration devrait être l’élément central de votre stratégie L&D. Après tout, l’intégration est l’un des rares processus de votre entreprise avec lesquels chaque employé interagit.
Bien sûr, l’intégration est aussi compliquée qu’importante. C’est pourquoi l’utilisation d’une plateforme LMS de renommée mondiale est essentielle. Un bon LMS peut aider avec le contenu dont les nouvelles recrues ont besoin. Il peut les connecter à leur équipe et aider à responsabiliser les experts de votre entreprise. Il peut également s’intégrer dans le flux de travail et les systèmes que vous utilisez déjà. Cependant, la vraie magie est la suivante : un bon LMS peut vous donner les données dont vous avez besoin pour donner un sens à toute cette complexité. Il peut vous montrer quels cours ont le plus d’impact sur la période d’onboarding et la rétention des employés. Il peut vous indiquer quels utilisateurs et apprenants produisent le contenu le plus utile. Il peut également offrir un apprentissage personnalisé à chaque utilisateur, afin de bénéficier d’une expérience de formation sur mesure construite pour chacun, dès le tout premier jour.
Lorsque vous investissez dans l’intégration, vous réduisez la période de montée en compétences, vous améliorez la rétention des employés et vous développez votre personnel ainsi que votre entreprise. Alors, qu’attendez-vous ?