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The Learning Landscape
Scopri le principali priorità formative dell’anno e le tendenze che stanno influenzando il settore.
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Lo stato del settore L&D
Il settore L&D è a un punto di svolta decisivo. Le sfide aziendali più stringenti sono tutte legate alla formazione, di conseguenza i leader si affidano sempre più alle attività di L&D per affrontarle.
È un momento unico. Occorre ricordare che i due maggiori ostacoli alla trasformazione aziendale sono la mancanza di competenze e l’incapacità di attrarre talenti[1]. I CEO non ci dormono la notte, preoccupati dal processo di acquisizione di nuovi talenti (è la loro priorità assoluta)[2]. Sei persone su dieci avranno bisogno di corsi di aggiornamento nei prossimi tre anni, ma solo la metà di loro ha accesso alla formazione necessaria.
Potrebbe sembrare allarmistico definire questa fase come una “crisi di competenze”, ma è sicuramente una descrizione appropriata. La formazione e lo sviluppo non sono mai stati così importanti. Allo stesso modo, sbagliare non è mai stato così facile. E nonostante i budget da record (circa 1.400 USD/dipendente nelle grandi aziende[3]), molti professionisti non stanno mantenendo la grande promessa del settore L&D.
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Qual è il problema?
Sorprendentemente, il budget non è il collo di bottiglia, ed è così da anni: le aziende con team di a apprendimento adattivo spendono il 27% in meno in L&D e ottengono risultati aziendali di gran lunga superiori. Inoltre, i programmi di formazione clienti ad alte prestazioni consentono di raggiungere risultati migliori del 300%, con un costo aggiuntivo del solo 9%.
Una formazione eccellente non è quindi una questione solo di soldi. Se l’obiettivo di un’azienda è quello di diventare leader nel settore della formazione, infatti, non è necessario, e nemmeno sufficiente, destinare un budget elevato allo scopo. Le attività di L&D possono avere successo solo se considerate come priorità.
Tuttavia, solo il 15% delle grandi aziende globali dichiara di concedere alla formazione aziendale l’alta priorità che merita, così come meno del 15% dei leader ritiene che l’apprendimento costituisca una parte fondamentale della strategia complessiva della propria azienda.
| 2021 | 2023 | Variazione | |
|---|---|---|---|
| "La nostra strategia L&D è allineata con le priorità organizzative"" | 77% | 67% | -10% |
| "I vertici riconoscono l'impatto delle attività di L&D"" | 81% | 67% | -14% |
| "Abbiamo ben chiaro in che modo le attività di L&D possano guidarci verso la creazione di valore aziendale" | 71% | 61% | -10% |
Gli esperti di L&D non hanno avuto vita facile in questi ultimi due anni.
- Solo il 15% dei leader ritiene che la formazione sia una parte fondamentale della propria strategia aziendale.
- Solo il 15% delle aziende afferma di dare alla formazione l'importanza che merita.
Se svolte nel modo corretto, le attività di L&D possono essere un potente motore per rispondere a qualsiasi esigenza aziendale:
Personale qualificato più produttivo e propenso a non cambiare azienda, clienti fedeli che sostengono il brand e che sono disposti a spendere di più e infine partner ben formati che contribuiscono alle vendite e all’innovazione.
Per mantenere queste promesse, occorre però che i leader del settore L&D siano audaci e che dimostrino agli stakeholder aziendali che la formazione e l’apprendimento rappresentano la soluzione migliore per le loro sfide più impellenti.
Queste sfide rientrano in diversi contesti più ampi:
- Talento e competenze
- Cavalcare l’onda della rivoluzione dell’IA
- Scalare verso il futuro
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Talento e competenze
I divari di competenze sono l’ostacolo principale alla trasformazione aziendale, più di finanziamenti, normative e inflazione. Nel settore IT, ad esempio, oltre il 52% dei leader mondiali afferma di avvertire già il problema di una carenza di competenze. Si stima che il numero raggiungerà il 90% entro il 2027.
Più che di persone, una propria cultura o innovazione, le aziende hanno bisogno di competenze per funzionare. Per la prima volta nella storia, in fase di selezione del personale, la valutazione delle competenze è più importante di un diploma di laurea[4].
Tuttavia, concentrarsi principalmente sui talenti “vincenti” è un approccio del tutto sbagliato.
La maggior parte delle aziende leader nel settore IT avverte il problema di una mancanza di competenze. E siamo solo all’inizio di questa tendenza.
Quando si è in competizione per attirare i migliori talenti, sembra sempre di essere in svantaggio.
Non si può colmare un divario di competenze semplicemente assumendo personale. Le aziende hanno il compito di far crescere i talenti internamente.
Al tasso attuale di disruption delle competenze (44% nei prossimi cinque anni), cercare di colmare il divario con le assunzioni è una soluzione poco lungimirante, nonché onerosa Non importa quanto i nuovi assunti siano qualificati, le loro competenze risulteranno obsolete già prima che possano partecipare alla loro seconda festa aziendale. L’acquisizione continua di nuovi talenti non è un’opzione percorribile. Un problema sistemico richiede una soluzione sistematica.
Le aziende devono coltivare e formare i propri talenti sviluppando le competenze desiderate dall’interno.
Questa strategia aumenterà anche la fidelizzazione del personale, una variabile che preoccupa più di nove aziende su dieci. Tra i primi cinque fattori che spingono i dipendenti a dare le dimissioni, tre sono legati alla formazione. E più di un terzo del personale ammette che lascerebbe la propria azienda attuale se non gli fosse offerta una formazione utile a sviluppare nuove competenze.
La creazione di una funzione L&D per lo sviluppo delle competenze non è solo una soluzione a una delle sfide aziendali più urgenti, ma è anche un modo per rafforzare la talent strategy Nei prossimi anni, saranno le aziende che agiranno su questo aspetto a essere vincenti.
05
Scalare verso il futuro
È in corso un’interessante negoziazione tra i massimi vertici aziendali e il settore L&D. All’inizio di questo articolo, abbiamo affermato che solo il 15% delle grandi aziende nel mondo riconosce alla formazione la priorità che merita.
Eppure qualcosa sta cambiando.
Nel 2020, i concetti di apprendimento e formazione erano una zona esclusivamente associata ai dipendenti. Solo il 27% delle aziende formava utenti esterni (come clienti e partner). Nel 2023, solo tre anni dopo, quel numero è triplicato, attestandosi al 77%.
È un dato sorprendente. Lanciare un programma di formazione esterna non è semplice. Rappresenta un impegno e un traguardo non indifferenti.
E i risultati si vedono. Nove aziende su dieci stanno già avendo risultati in termine di valore dai programmi di formazione dei clienti e lo stesso numero prevede di aumentare i propri investimenti il prossimo anno. Che cosa ottengono le aziende da questo investimento?
I numeri non mentono. La formazione dei clienti è fonte di guadagno per entrambi i lati dell’equazione del profitto: consente di aumentare i ricavi e ridurre i costi. Tali effetti sono facili da misurare e attribuire in quanto riconducibili a statistiche già monitorate dalle aziende: abbandono dei clienti, NPS, ricavi, costi di supporto, ecc.
L’incredibile successo riscontrato dalla formazione dei clienti ci insegna che quando l’apprendimento ha un impatto evidente, chiaro e misurabile sui principali KPI, le aziende investono in queste attività.
La legge degli investimenti nel settore L&D:
Il programma di formazione di un’azienda è scalabile nella misura in cui se ne può dimostrare l’impatto aziendale, ma non va oltre.
Questo spiega perché i programmi di formazione sono stati limitati ai dipendenti per così tanto tempo, per poi iniziare a diffondersi rapidamente includendo anche i clienti.
Le tradizionali metriche di L&D non trovano reale corrispondenza con il valore aziendale:
Quanto valgono cinque punti di “coinvolgimento dei dipendenti”?
Quanto budget in più dovrebbe spettare a un team di L&D qualora aumentasse il “tempo dedicato alla formazione” di 10 minuti a settimana?
Ma non appena la funzione viene collegata al valore aziendale (come vediamo con la formazione dei clienti), inizia a ricevere più attenzione e a essere considerata una priorità.
E la tendenza continua. Affinché i programmi di L&D siano scalabili, devono dimostrare di avere un impatto aziendale tangibile in modo diretto.
Per questo motivo, ci aspettiamo che la formazione dei partner sia la prossima priorità numero uno. La volontà c’è tutta: quasi tre quarti dei partner lamentano l’eccessiva complessità dei programmi a loro destinati e chiedono più supporto, trasparenza e prevedibilità. Più di 6 su 10 (61%) dichiarano di avere una guida strategica insufficiente[8]. È una relazione che necessita disperatamente di una disruption positiva.
C’è qualche dubbio sul fatto che la formazione dei partner sia utile per le prestazioni aziendali? E una volta che un numero consistente di aziende avrà implementato programmi di formazione per i partner, raccogliendone i frutti, altre seguiranno l’esempio.
Questa dinamica è uno dei principali motivi per cui l’82% dei leader mondiali ritiene che HR e formazione non siano mai stati così importanti, sebbene sostengano – allo stesso tempo – che la formazione non abbia la priorità che merita. Il settore deve guadagnarsi la giusta attenzione da parte vertici aziendali dimostrando risultati concreti.
06
Ostacoli alla scalabilità
Rendere un programma di formazione scalabile è uno dei migliori investimenti che un’azienda possa fare. Ma non per questo significa che sia facile farlo. Gli ostacoli più comuni sono rappresentati dai contenuti, dalla personalizzazione e dalla tecnologia.
Dal punto di vista dei contenuti, scalare verso un nuovo pubblico sottintende l’arrivo di nuove menti desiderose di apprendere. Ma esistono le economie di scala.
Mentre il personale addetto alle vendite potrebbe aver bisogno di contenuti su misura su come posizionare e vendere il tuo prodotto, la maggior parte della formazione al riguardo sarà indipendente dal pubblico. Del resto, clienti, dipendenti e partner hanno tutti bisogno di capire come funziona il prodotto e quali sono i suoi principali vantaggi.
| Metriche | Con l'IA generativa |
|---|---|
| Offrire contenuti video in ambito L&D di alta qualità | 60% di riduzione dei costi |
| Offrire contenuti video in ambito L&D di alta qualità | 90% di risparmio in termini di tempo |
| Dimensione del team richiesta per attività | 50% in meno di soggetti richiesti per attività, rendendo i membri del team liberi di dedicarsi a nuove iniziative |
Eppure, sono ancora necessarie più di 100 ore per creare 1 sola ora di contenuti e-learning. E se quel contenuto è altamente coinvolgente, prevedendo ad esempio gamification o interattività, le ore diventano 450[9]. Fortunatamente, si prevede che l’IA generativa ridurrà significativamente questi costi.
E poi c’è la personalizzazione. Le aziende ad alte prestazioni sono 1,5 volte più propense a offrire esperienze formative personalizzate per i propri dipendenti[10]. È un pilastro fondamentale del successo, ma ancora una volta richiede tempo.
Oggi la maggior parte dei team di L&D si rivolge solo a un pubblico generico[11] e dichiara apertamente di non offrire un’esperienza sufficientemente personalizzata per i clienti[12].
Ed è qui che la tecnologia corre ancora una volta in aiuto. Un numero davvero limitato di aziende utilizza l’intelligenza artificiale per personalizzare i propri contenuti formativi, rappresentando un’importante opportunità per l’intero settore.
Queste tendenze suggeriscono che la creazione, la cura e la personalizzazione dei contenuti diventeranno più facili e convenienti. L’onere dei contenuti e della personalizzazione non dovrebbe dissuadere le aziende dal raggiungere nuovi segmenti di pubblico.
Infine, c’è la sfida delle integrazioni. Nel 2022, l’azienda media utilizzava 120 piattaforme SaaS[13], il doppio rispetto a qualche anno prima. Questo livello di proliferazione tecnologica porta al cosiddetto fenomeno del “bloat”, letteralmente “rigonfiamento”, così come a inefficienza e a spese superflue.
Abbiamo assistito a una contrazione dell’interesse per le “nuove tecnologie” da parte di CFO, team IT e reparti di procurement. Se una piattaforma non è in grado di semplificare l’ecosistema tecnologico, sostituendo più strumenti o collegando sistemi eterogenei, non verrà presa in considerazione da molte aziende. Almeno per lo stack tecnologico, il settore sta raggiungendo il picco di complessità.
Finora, solo il 14% delle aziende sta utilizzando l’intelligenza artificiale per personalizzare i propri contenuti formativi.
07
Prossimi passi
Le sfide aziendali più impellenti sono tutte legate alla formazione, di conseguenza i leader si affidano sempre più ad attività di L&D per affrontarle. L’L&D ha un impatto diretto sul talento, sulle competenze, sulla fidelizzazione e sulla produttività, e ora è evidente che formare anche clienti e partner aumenta enormemente il valore.
Tuttavia, al momento sembra che l’L&D non stia mantenendo queste grandi promesse.
Non è un problema di capacità. L’L&D può risolvere la maggior parte delle sfide aziendali. Non è nemmeno un problema di costi. L’aumento dei budget ha un impatto solo moderato sui risultati di L&D.
È invece un problema di priorità.
Per la stragrande maggioranza, le aziende non prestano al L&D l’attenzione che merita e, raramente, è parte fondamentale della strategia aziendale.
Per risolvere la situazione, devono accadere due cose.
In primo luogo, gli esperti del settore L&D devono migliorare nel dimostrare e valorizzare l’impatto aziendale della formazione. C’è molto da dire al riguardo. E grazie ai grandi passi avanti in termini di produttività ottenuti grazie all’IA, parlarne è più facile che mai.
In secondo luogo, i vertici aziendali devono riconoscere il profondo impatto che formazione e sviluppo stanno già avendo sulla loro attività È importante che capiscano che, senza un solido programma formativo, non può esserci alcun un percorso di crescita in termini di talento, competenze o produttività.
Lo scopo del presente toolkit è il raggiungimento di questi obiettivi, nonché il prerequisito per il successo in ambito formativo nel 2024 e negli anni a venire.
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