48 % des personnes ont pensé à changer de carrière au cours des 12 derniers mois.
C’est beaucoup de roulement du personnel.
Il n’y a pas de pénurie de néologismes pour cette tendance (« la grande démission », « la guerre des talents »), et il n’y a pas de pénurie de théories pour expliquer pourquoi cela se produit.
Les travailleurs qualifiés et les étudiants diplômés en psychologie organisationnelle sont ravis. Pensez aux offres d’emploi ! Aux projets de thèses ! Les questions de recherche se posent :
- Quelles sont les causes de ces fluctuations dans l’engagement des employés et le taux de roulement ?
- Quelle est la meilleure façon d’intégrer de nouvelles recrues dans un environnement virtuel/hybride ?
- Quel rôle joue la culture d’entreprise et dans quelle mesure est-elle due à des facteurs sociétaux ?
Mais si vous êtes un leader qui essaie d’attirer et de retenir les meilleurs talents, « ravi » n’est probablement pas le mot que vous recherchez. Les questions peuvent encore vous fasciner, mais les faits restent simples : 48 % des personnes pensent à partir. Et pour les travailleurs du savoir, ce chiffre grimpe à 57 %.
La question qui compte pour les entreprises en ce moment est la suivante : quelles sont les stratégies de fidélisation des employés les plus efficaces et comment les mettre en œuvre ?
Si cette question vous intéresse, vous avez de la chance. Aucun étudiant diplômé requis.
Voici les dernières données sur les stratégies de fidélisation, l’engagement et le roulement du personnel :
Les facteurs affectant la fidélisation et l’engagement des employés sont principalement humains et sociaux.
Les avantages et les salaires compétitifs sont importants, mais ils ne sont pas les seuls facteurs (ni même les plus importants). Les êtres humains sont des créatures sociales. Lorsque vous nous mettez dans des contextes de travail hybrides ou entièrement à distance, la nature humaine ne change pas, mais le comportement humain si.
Tout d’abord, il y a l’environnement de travail et la culture d’entreprise. Simplement, la culture toxique est la raison principale du roulement du personnel. Mais la barre du « toxique » est haute, impliquant un manque de respect, un comportement contraire à l’éthique ou des échecs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DE&I).
L’impact des relations sociales des personnes est plus courant. Gallup a découvert le fait (légèrement controversé) que l’une des raisons majeures de l’engagement des employés et de la satisfaction au travail est la réponse à cette question : avez-vous un meilleur ami au travail ?
Le lien social est essentiel pour le maintien en poste. Dans cette optique, il n’est pas surprenant que le télétravail et l’isolement soient à leur apogée, tout comme l’épuisement professionnel et le roulement du personnel.
Mais il y a plus que de l’amitié dans cette histoire. Des recherches récentes de McKinsey confirment les conclusions de Gallup, montrant que les « relations interpersonnelles » représentent plus d’un tiers de la satisfaction au travail des employés. Cependant, leurs données suggèrent que la relation d’un employé avec son manager a un impact encore plus important.
Pris ensemble, ces résultats soulèvent la question suivante : qu’est-ce que les personnes ne tirent pas de leurs relations professionnelles qui les poussent à partir ?
La réponse est : beaucoup de choses.
Les opportunités de formation et de croissance sont absolument essentielles.
Plongeons plus profondément dans les données car avouons-le : c’est notre affaire. Nous savons que les relations entre collègues et managers sont des facteurs clés qui régissent l’expérience des employés et les taux de maintien en poste. Et nous pouvons deviner que la pandémie joue un rôle dans leur déclin. Mais qu’est-ce qui, dans ces relations professionnelles changeantes, pousse les personnes à partir (ou à rester) ?
Eh bien, la principale raison pour laquelle les personnes changent d’emploi est la poursuite des opportunités de croissance. 86 % des professionnels ont déclaré qu’ils changeraient d’emploi si la nouvelle entreprise avait plus d’opportunités de développement professionnel. C’est la mauvaise nouvelle. La bonne nouvelle, c’est que 94 % d’entre eux resteraient avec leur employeur actuel plus longtemps s’ils avaient de meilleures opportunités de formation.
Si vous voulez que les personnes restent, vous devez les aider à se sentir connectées et à grandir. Un solide programme de formation sociale peut à la fois favoriser le développement de nouvelles compétences et resserrer les liens sociaux grâce au mentorat et à la reconnaissance des employés.
Il ne suffit pas d’apprendre : nous voulons être vus en train d’apprendre et nous voulons apprendre avec les autres. Cela ne signifie pas que la formation et le développement (L&D) doivent être synchrones ou se faire au détriment d’une planification flexible. La formation sociale peut être asynchrone tout en créant un environnement de mentorat, de développement professionnel et de bien-être social. Il s’agit de créer une culture d’entreprise de formation et de croissance, avec des amis qui apprennent à nos côtés et des managers qui se soucient de notre équilibre travail-vie, de notre cheminement de carrière et de notre santé mentale.
Les managers devraient modéliser une culture de formation par le biais de leur propre développement professionnel, peut-être en partageant les compétences qu’ils apprennent avec leur équipe. Ils doivent également soutenir leurs équipes dans leur formation et développement (L&D) individuels et participer à des programmes de reconnaissance des employés. Le renforcement des compétences et de la confiance était l’un des quatre comportements clés identifiés par McKinsey comme contribuant à l’engagement et au bien-être des employés. C’est une variable que les managers peuvent contrôler directement, en faisant de la formation un rituel, tissée dans le tissu du quotidien.
Voici un exemple : les managers pourraient encourager les membres de l’équipe à réserver du temps dans leurs calendriers spécifiquement pour la formation, puis planifier des réunions sociales plus importantes pour se connecter et partager. En veillant à ce que la formation se fasse « sur l’horloge », l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est amélioré. Des stratégies comme celles-ci améliorent l’engagement car elles favorisent le lien social, et améliorent le maintien en poste car lorsque les personnes grandissent, elles restent.
Votre solution de formation devrait rendre cela incroyablement facile et réduire la charge de travail de votre équipe de formation et développement (L&D) plutôt que d’y ajouter. Les solutions modernes utilisent l’IA pour simplifier le développement de programmes. Elles servent automatiquement des plans de formation personnalisés, offrent des fonctionnalités de formation sociale et injectent la formation directement dans le flux de travail. Et parce qu’une plateforme est aussi efficace que le contenu qu’elle contient, elle est dotée du meilleur contenu d’e-learning au monde.
Le résultat final : la fidélisation des employés est une question de L&D et de relations
Si vous voulez retenir les meilleurs talents, faites d’abord ce qui est évident : assurez-vous que votre culture d’entreprise n’est pas toxique, offrez un salaire, des avantages et des bénéfices, et adoptez un travail flexible si possible. Ces choses sont importantes. Mais ce sont les variables évidentes pour une raison. La plupart des entreprises les connaissent, se concentrent sur elles et perdent les meilleurs talents quand même. Il est temps de se pencher sur d’autres variables. Il est temps d’investir dans la formation, la croissance et la promotion des relations interpersonnelles.
Rappelez-vous de ceci : 86 % des professionnels changeraient d’emploi pour un meilleur développement professionnel. Mais 94 % resteraient plus longtemps avec leur employeur actuel s’ils avaient de meilleures opportunités de formation. Vos employés veulent rester. Ils veulent simplement grandir davantage.
En plus de la formation, les employés ont besoin de relations positives avec leur manager et leurs équipes. Les entreprises intelligentes utiliseront la formation et le développement (L&D) pour favoriser ces relations, en atteignant deux objectifs à la fois. Voici quelques moyens faciles pour commencer :
- Trouvez des moyens de rendre la formation sociale. Par exemple, au lieu d’envoyer votre équipe commerciale effectuer une formation individuelle isolée, démarrez un club de lecture d’équipe commerciale où vous lisez un livre lié aux affaires ensemble. Organisez des réunions régulières pour discuter des idées clés et encouragez les personnes à partager leurs passages préférés dans une discussion de groupe. Cela crée un lien social et un investissement plus profond dans le contenu couvert.
- Déclenchez des sentiments d’autonomie et de maîtrise en revisitant vos programmes de coaching et de mentorat. Nous savons que 70 % des employés affirment qu’ils n’ont pas les compétences dont ils ont besoin pour faire leur travail et que la formation informelle et non structurée est une autre victime de la pandémie. Mais plutôt que de déplorer ces 70 %, essayez de responsabiliser vos experts en leur offrant plus d’opportunités de partager leurs connaissances et compétences avec les autres. Par exemple, intégrez l’enseignement et le mentorat à votre plan de reconnaissance des employés et accordez consciemment du temps à vos employés les plus performants pour partager leurs conseils avec leurs pairs. Encore une fois, cela crée à la fois un lien social et une compétence globale.
- Obtenez l’énergie sociale en permettant à vos employés de poser des questions, de commenter les cours de votre bibliothèque de formation et de partager leurs réalisations. Et pour vraiment booster l’engagement, ajoutez une touche de ludification ; une certaine compétition amicale (surtout entre les équipes) peut rapprocher tout le monde.
Ces stratégies sont faciles à mettre en œuvre et auront un impact immédiat et tangible sur la satisfaction et le maintien en poste de vos employés. Vous pouvez le faire !
Bien sûr, si vous voulez aller au-delà des changements progressifs et améliorer fondamentalement votre formation et votre développement, nous avons également des solutions pour cela. La Suite de formation Docebo possède tout ce dont vous avez besoin. Elle dispose de fonctionnalités de formation sociale et de ludification que vous pouvez utiliser immédiatement (hors cloud). Elle dispose de superpouvoirs d’IA qui créent automatiquement des plans de formation personnalisés pour votre public. Et avec le Contenu Docebo, elle vous fournit un accès instantané au meilleur contenu d’e-learning au monde, consolidé par des centaines de fournisseurs, couvrant des milliers de compétences personnelles et professionnelles les plus pertinentes et les plus demandées. Il suffit de garder même les équipes les plus engagées à apprendre et à grandir pendant très très longtemps.
Nous aimons la pratique. Nous détestons l’ennui. Alors, parcourez notre bibliothèque de contenu et suivez quelques cours pour un essai gratuit. Cela aidera vos employés à développer de nouvelles compétences. Cela les aidera à se sentir connectés. Et cela les rendra plus susceptibles de rester. 94 % d’entre eux au moins.